Simone女员工状告公司因其赴美生子被辞退，开口就要21万是否过分？
的有关信息介绍如下：看了事件的报道，我觉得女员工不占理。
事情大概是这样的：袁女士15年三月入职美赞臣，签了三年固定合同，月薪两万。16年八月，袁女士通过邮件形式请病假后直接飞赴美国生子，但公司方面不认可她的请假，而是以旷工的名义将她开除，于是就产生了这起诉讼，袁女士要求美赞臣赔偿21万工资和恢复工作，公司方面则表示不认可美方的病历，拒绝赔偿，也明确表示不会再雇佣此人。
很明显，此事有两个关键问题：
第一，从法律角度来说，袁女士的美国病历是否有效。
第二，从公司制度和职业道德来说，袁女士的行为属于什么性质。
鉴于这个问题说的是袁女士赔偿的要求是否过分，那么我暂且忽略第一条，主要说说第二条。
袁女士这个人的人品和职业道德肯定是有问题的，以邮件形式请假，并且在未经公司批准的情况下擅自离岗，肯定违反了公司的规章制度，说她旷工完全没有问题，她之所以敢这么干，无非就是仗着自己孕妇的身份，有劳动法撑腰，所以有恃无恐。事后钻法律空子要求赔偿还好说，竟然还好意思要求恢复工作，这脸皮也真够厚的，反正我是看醉了。
而且国有国法家有家规，虽然劳动法规定不能开除孕妇，但公司也完全可以依据规章制度对她停职停薪，即便是产假期间不能停薪，要知道产假虽然各地标准不同，但基本都只有六个月左右，袁女士月薪两万，却提出21万的赔偿要求，数额上明显不合理。
按照我个人的想法，这种人就应该开除，只按照N+1条款，赔付二到三个月工资即可。不过最后法院可能还是会支持她产假期间的经济赔偿要求，但恢复工作的事情就不要做梦了，像她这种人品差且没有职业道德的人，往后还有哪家公司敢聘用？
据后期新闻报道，该女员工说：她是通过电子邮件形式将请假事由发给公司的，发过邮件之后就直接搭飞机去了美国。 我不知道在该公司邮件请假和书面请假是否同等效力，再退一步来说，该女员工发完邮件没等公司回复就直接搭飞机去美国了，这合理吗？你怀孕了就要整个公司迁就你？连规章制度也不要了？你去美国之前把手头的工作交代情况了吗？月薪2万应该属于中层领导了！你这一走，你负责的部分就要停摆了！国家规定休产假是孕妇七个月以上才可以申请，公司允许的情况之下可以提前，该孕妇赴美生子肯定是在7个月之前就去了，因为六七个月时已经有孕肚了!公司之所以辞退她，那是因为领导觉得她是个剃头，极度嚣张不把领导放在眼里，请假通过邮件传达，也没等是否批准就擅自赴美生子了，也没把手头的工作交代情况，造成她负责的这一部分工作停摆！她曾流产过两次还可以坐十多个小时的飞机去美国，那证明她的身体素质还不到无法坚持工作的程度。还有，国内不承认境外医疗证明！医保不会报销你在境外的费用！
答主认为，此事不过份。
事件回顾：
美赞臣营养品销售部市场推广经理袁女士于2015年3月入职，约定平均月工资2万元。2016年8月，她赴美生子，但公司于9月21日单方面和她解除劳动合同。袁女士申请劳动仲裁，因不服裁决内容，又对公司提起诉讼，要求支付工资21万余元，并恢复其劳动关系。公司辨称，不认可美国医疗机构的病历，3月5日上午，该案在北京朝阳法院开庭审理，当庭并未宣判。答主认为，袁女士的要求是有道理的。
答主认为，争议产生的焦点：
其实，明眼人一眼就能看出来，这个案例的核心焦点在于袁女士请产假的证据是否充分。也就是说，她的产假是否真实。即国外的产假病历是否能得到认可。如果，产假被证实，那么公司的败诉也就是情理之中了。
答主认为，争议产生的原因是：
从实务上来说，大多数公司的规章制度上，会对员工的医疗假期（即病假）做出规定，例如请病假必须使用本人医疗保险的定点机构出具的证明才可能请病假，还有的公司规定，病假必须由公司指定的医疗机构开具等等（这条是否合规不论）。
但几乎没有公司会对员工的产假地、产假医院进行规定，主要是由于很多城市的产检需要建立相应的产检病例，而城市中的医疗机构比较难以挂号，员工也是八仙过海，各显其能，想办法到医疗条件较好的机构进行定期产检或生育，公司无法指定。
另外，也很少有公司会考虑到员工会到国外去生产这一情况。
现行的生育政策法规:
现行的女职工产假天数大多由各地的计划生育条例规定的，差异较大。例如北京是98+30天。
而且由于没有任何一个规定指定员工的产假医疗机构，也没有任何一个规定要求必须在国内生产。
判断袁女士胜诉的原因：
1、袁女士提供事实生的证据比较容易。例如做一些相关的鉴定及国外的医疗证明，很容易就可以证实生产的事实。
2、2016年8月申请产假，以128天计算，他的产假应于2016年11月10日左右到期。而该公司与他解除劳动关系的时间为9月21日。此期间，袁女士正处于产假期间，所以公司单方面解除劳动关系的行为是不合规的。
3、自该公司单方面解除劳动关系后，就未再发放工资。虽然至今已经过了一年半的时间了，但从袁女士不服仲裁结果来看，袁女士对公司的仲裁肯定是在争议时效内进行的。属于时效内的行为。
4、如果判决该公司属违法解除，且袁女士月薪在2万元左右。（因不清楚具体的诉讼时间及具体每个月的薪资情况，但估算来看，一年左右的薪资）如果判决违法解除事实成立，那么袁女士要求21万属于正常范围内，综上所述，答主认为这个诉求是合理的。
您认为是否有道理呢？
首先，我们没有责任和义务为了一个美国公民买单，因为孩子在美国出生，国籍已经定性美国。我们的生育假政策，是基于中华人民共和国公民制定，只有母子都属于中华人民共和国公民，才有权利享有的权利和义务。 袁女士在这件事上，确实有很多违规的地方，被辞退是情理之中的事。首先以病假欺骗公司，提前到美国养胎，是为了迎合美国的法律法规需要，顺利在美国生下孩子，目的就是获得美国国籍。袁女士的行为是有预谋性的欺骗公司，公司是有权利对其开除处理。虽然是孩子的母亲，但孩子不是中国人，妈妈有照顾孩子的义务，但中国公民没有照顾美国公民的义务。这点我想没有人反驳吧？ 袁女士的行为，就是典型的当了，biao，子，还要立牌坊的人。这种人，为了一己私利，与公司利益不顾，生育期间并没有按照正规程序办理生育假，也没有为公司产生任何效益。责任都是在于自己，不知道哪来的底气起诉公司。即便证据也是事先设计好的。这种人，不值得原谅。 个人观点，不喜勿喷谢谢。
看过这个事件的报道。其中有一段女员工自述的话，不知道大家有没注意。具女员工说：她是通过电子邮件形式将请假事由发给公司的，发过邮件之后就直接搭飞机去了美国。
这段话反映出3个问题，这几个问题看似不起眼，但是很重要：1为什么在公司不当面请假？书面请假与电子邮件请假是否有同等效力？电子邮件请假是否符合公司的请假规定？2在假条未审核、批复之前就自行出国，这种行为是否得当？3国家有法律规定的产假，但不是规定的具体的日期，而是一个因人而异的天数范围，女员工是否符合法律规定的产假条件？
题主您好：
这个问题我在头条里面也写到了这个事情。其实就是各执一词，但是我认为，如果说员工不违法的话，那么作为一个了解中国法律法规的外国企业，而且面对的还是一名孕妇，公司是不会首先要辞退这名有身孕的员工的。
在相关的报道中，这名女员工和这家公司都各执一词，但是从事件的发展中看，这名女员工在申请完请假流程后，就离开了公司。那么我想说，公司的请假流程就是个摆设吗？为什么不在请假流程审批结束后在离开？
还有这名女员工有过两次流产，那为什么这次还要冒着乘飞机的危险，要去美国生孩子？难道自己不清楚孕妇坐飞机也是有风险的吗？
当公司在得知这个女员工的流产经历后，让她在国内休息了，谁知她私自跑到美国？那为什么不事先和公司说明自己去美国生小孩？要是事先沟通，公司也能理解和明白这份用意的，但是为什么这位女员工就这么任性呢？
总之，我真的不赞成这个女员工的主张。
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以产子为由行旷工之实如何解决?产假是国家规定的福利，那么长假从什么时候开始到什么时候结束，有没有规定?去美国的飞机票是发邮件后买的?签证是发邮件后办理的?如果正常产假前去美国，请假邮件不等回复，与旷工无异，亦以旷工论处。
中国妇女之所以享有孕产假和一系列保护妇女权益的法律规定，是因为中国妇女为国家民族繁衍生息的自然属性，个别不孕或丁克可以理解，现在这个妇女，为美国生产一个婴儿，当然不能享受中国的福利，将来她的孩子进入中国，也是持美国护照的外国人，不能享受中国的儿童免疫，中小学教育的优惠。公司开除她，理所应当，法律也不会支持她。公司完全可以以违反劳动合同的理由开除。因为她是电子邮件请假，属于没有批准就开始休息了，如果不批就是旷工。任何单位职工请将也是需要批准的，特殊情况也需要有口头批准。请假不是通知一下领导就行的
我认为此事不过分。
究其根本是公司觉得袁女士未按公司要求在国内生产，且说袁女士去美国后的假期申请无法提供支持材料，无法确认境外医疗机构出具的病假意见书。而美赞臣公司还说袁女士的假期没批准。
根据《女职工劳动保护特别规定》，女员工的产假为98天，袁女士于八月份赴美生子，在9月21收到公司的劳动合同解除，尤其还是在产假内，且女员工在产假期间的工资薪金，生育津贴根据劳动合同要照常支付工资。况且公司没有批准袁女士的假期，产假虽然是通过邮件发的，但事先公司已知道袁女士已怀孕，还能说假期没批准，这本就是公司的不对了，而且我国也没规定必须在哪生产，至于公司所说的无法确定境外出具的病假意见书，这个并不难证实，毕竟医院都会有医疗备份。
所以，我个人认为，袁女士通过劳动仲裁申诉保障自己的权益是对的。
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